房产招聘沟通技巧-查作网

房产招聘沟通技巧是房地产企业人力资源工作的核心能力之一,直接关系到能否精准识别人才、高效匹配岗位，进而为企业发展提供人才支撑，在房地产行业竞争日益激烈、人才流动频繁的背景下，掌握系统化的沟通技巧不仅能提升招聘效率，还能增强候选人体验，塑造企业雇主品牌，以下从招聘前、招聘中、招聘后三个阶段，结合具体场景和工具，详细解析房产招聘中的沟通技巧。

招聘准备阶段：精准定位与充分铺垫

沟通的前提是清晰的认知,房产招聘前的准备工作直接影响沟通的精准度。

（图片来源网络，侵删）

岗位需求的深度拆解
与用人部门负责人沟通时，需避免“招一个销售”“招一个工程经理”等模糊表述，而应通过结构化提问明确核心需求，针对房地产销售岗位，需确认：

核心职责：是侧重新房销售、商业地产招商还是二手房交易？是否需要独立完成客户跟进、合同谈判全流程？
能力模型：除基本沟通能力外，是否需要熟悉特定区域房产政策、具备高端客户资源或掌握渠道拓展技巧？
性格特质：是偏向“狼性”攻坚型还是“服务型”维护型？团队更倾向“单兵作战”还是“协作配合”？
可通过下表梳理关键维度，确保沟通信息对称：

沟通维度	具体问题示例	目的
岗位目标	“该岗位未来3个月的核心KPI是什么？半年内需达成哪些关键成果？”	明确岗位价值，避免招“闲人”
硬性条件	“是否必须持有房地产经纪人资格证？是否有特定项目类型（如住宅/写字楼）经验要求？”	筛选基础门槛，减少无效沟通
软性技能	“团队目前最需要候选人弥补的能力短板是什么？抗压能力、创新思维哪个更重要？”	匹配候选人潜质，判断长期适配度
企业文化契合度	“团队更倾向‘结果导向’还是‘过程管理’？加班频率和节奏是怎样的？”	避免入职后因文化冲突导致流失

候选人画像的精准勾勒
基于岗位需求，明确目标候选人的“标签组合”，招房地产投资拓展经理，画像可能是：

背景：3年以上TOP30房企投资经验，熟悉长三角/大湾区土地政策；
技能：具备财务测算、可行性分析能力，主导过至少2个旧改项目；
动机：看重职业成长性，对城市更新领域有强烈兴趣。
清晰的画像能让沟通时有的放矢，例如在初次电话沟通中，可直接切入：“您之前主导的XX旧改项目，在拆迁谈判环节遇到的最大挑战是什么？如何解决的？”快速验证匹配度。

招聘实施阶段：多场景沟通技巧与话术设计

招聘过程中的沟通贯穿于电话邀约、面试、薪酬谈判等多个环节，不同场景需采用差异化策略。

（一）电话邀约：3分钟抓住候选人注意力

电话邀约是候选人接触企业的第一触点,需在短时间内建立信任并激发兴趣。

（图片来源网络，侵删）

开场白：身份+价值点+时间确认
避免生硬的“请问您在找工作吗”，而是结合候选人背景切入：“您好，我是XX公司招聘负责人李明，通过猎聘看到您有5年商业地产招商经验，我们目前在招的XX项目正好需要熟悉高端商场招商的人才，想和您简单交流15分钟，看看是否有合作可能，您看今天下午3点方便吗？”
痛点共鸣：用行业问题引发兴趣
房产候选人关注职业发展和行业趋势，可针对性提问：“您目前所在团队是否面临招商指标压力过大、品牌资源不足的问题？我们新启动的XX项目位于城市核心商圈，已引入3家国际一线品牌，或许能帮您突破资源瓶颈。”
异议处理：针对房产候选人顾虑
若候选人担心“公司规模小”，可强调：“我们是区域深耕型房企，虽然全国排名50强，但在XX市市占率连续3年第一，更注重培养内部核心骨干。”若顾虑“薪资不透明”，则回应：“我们的薪酬结构是‘底薪+高提成+项目奖金’，TOP销售年收入可达XX万，具体我们可以详细沟通。”

（二）面试环节：结构化提问+深度观察

面试是判断候选人能力与岗位匹配度的核心环节,需通过“STAR法则”（情境-任务-行动-结果）挖掘真实信息。

专业能力提问：聚焦行业场景
- 销售岗：“请描述一次您说服客户购买非核心地段房产的经历，客户最初的主要顾虑是什么？您用了哪些数据或案例打消他的疑虑？”
- 工程岗：“您在XX项目中遇到过的最严重的工期延误问题是什么？作为项目经理，您如何协调设计、施工、监理三方解决？”
- 策划岗：“如果让您为一个定位‘轻资产’的公寓项目写推广方案，核心会突出哪些卖点？为什么？”
软性素质考察：判断价值观匹配
房产行业项目周期长、压力大，需关注候选人的抗压能力、协作意识。“您之前团队是否有因目标分歧导致冲突的经历？您当时是如何处理的？”或“如果连续3个月未完成销售指标，您会如何调整自己？”
非语言信号观察
房产岗位（如销售、招商）对沟通表达要求高，需观察候选人的眼神交流、语速变化、手势是否自然，描述业绩时眼神躲闪或夸大数据，可能存在诚信风险。

（三）薪酬谈判：平衡需求与企业标准

房产岗位薪酬结构复杂（底薪+提成+绩效+补贴），谈判时需兼顾灵活性与公平性。

信息收集：先了解候选人期望
避免直接抛出薪资范围，可问：“您对上一份工作的薪酬结构是否满意？理想的薪资组成部分是怎样的？”若候选人期望过高，可引导：“我们公司提点是阶梯式的，完成基础目标提点2%，超额部分最高可达5%，优秀者年收入能比固定薪资高3倍，您觉得这种模式是否更符合您的职业规划？”
价值呈现：绑定岗位贡献
对高端岗位（如投资拓展），可强调薪酬与项目收益挂钩：“这个岗位需要主导10亿级项目，若成功落地，除了基本年薪，您还能获得项目利润2%的奖金，远高于行业平均水平。”
灵活妥协：非现金福利补充
若候选人期望底薪超出预算，可提供弹性福利：“底薪可以适当调整，同时我们提供无息购房贷款、子女教育补贴、年度体检等福利，综合价值其实更高。”

招聘跟进阶段：闭环管理与体验优化

沟通的结束不代表招聘流程的终结,及时跟进能提升候选人留存率，甚至吸引潜在人才。

每反馈必闭环
无论候选人是否通过面试，均需在48小时内反馈结果，拒绝时需具体说明原因，避免“不合适”等模糊表述，“感谢您参与面试，您在商业招商方面的经验很突出，但考虑到我们目前需要熟悉社区商业运营的候选人，本次可能不太匹配，若未来有相关岗位，我们会优先联系您。”
入职前关怀：降低流失风险
对于已发offer的候选人，可通过定期沟通强化认同感。“我们正在为您准备入职培训，特意邀请了集团营销总监分享《房地产客户关系管理实战案例》，相信对您的工作很有帮助。”或“听说您目前在处理旧租约问题，需要我协助和HR沟通提前入职时间吗？”
长期人才池维护
对未通过但优秀的候选人，定期发送行业资讯或企业动态，如：“XX政策出台后，我们分析对住宅市场的影响，整理成报告分享给您，欢迎交流。”保持联系，为未来招聘储备资源。