以下我将从“道、法、术、器”四个层面,为你系统性地拆解劝退试用期员工的技巧和流程。
道：核心原则与心态
在采取任何行动前，管理者必须先建立正确的“道”,这是所有技巧的基础。
-
对事不对人，保持专业：
- 心态：这不是一次个人攻击或情感宣泄，而是一次基于业务需求和管理决策的、专业的、程序化的工作交接，你要做的不是批评他，而是告诉他“我们不适合”。
- 话术：全程使用“我们”、“岗位”、“要求”等客观词汇，避免“你”、“能力”、“态度”等主观评价词汇。
-
合法合规是底线：
- 心态：严格遵守《劳动合同法》关于试用期解除合同的规定，程序不合法，即使理由再充分,也可能引发劳动仲裁。
- 法律依据：《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。“被证明”是关键，必须有明确的、书面的证据。
-
尊重与体面是风度：
- 心态：即使员工表现不佳，他/她也曾是公司的一员，给予足够的尊重，不仅能降低对方的抵触情绪，也能维护公司的雇主品牌形象，你公司的口碑,是通过每一次离职员工传递出去的。
- 行动：选择合适的地点、时间，一对一沟通,保护对方的尊严。
-
快速决策，避免拖延：
- 心态：试用期的目的就是相互考察，如果发现明显不匹配，拖延是对员工、对团队、对公司的三重不负责任，继续留任只会让问题更复杂，对员工而言是浪费他的时间,对团队是消耗其他成员的精力。
法：标准流程与法律保障
这是劝退行动的骨架,必须严格执行。
-
证据收集与评估（最关键的一步）：
- 明确录用条件：在员工入职时或转正前，必须有明确的、书面的《岗位说明书》或《录用条件确认书》，列明该岗位的具体要求、职责和考核标准，这是判断“是否符合”的根本依据。
- 记录不达标事实：在日常工作中，用具体事例记录下员工不达标的证据。
- 工作产出：任务延期、质量不达标、错误率高的邮件/聊天记录/工作成果。
- 行为表现：多次违反团队规定、沟通不畅的会议记录、缺乏协作的实例。
- 能力评估：技能测试不通过、培训后仍无法掌握核心技能的记录。
- 证据要具体、客观、可追溯：“小王写的报告逻辑混乱”是主观评价；“小王在周三提交的XX报告中，关于A部分的数据与B部分矛盾，且未按模板要求添加图表，经沟通后仍未修改”就是客观事实。
-
准备面谈：
- 准备材料：准备好《解除劳动合同通知书》（一式两份，盖章）、工资结算单、离职证明（草稿）、所有证据材料。
- 预演流程：自己预演一遍整个谈话过程，确保思路清晰,情绪稳定。
-
执行面谈：
- 时间：选择员工情绪稳定、工作不忙的时间，如下午,避开周一早上或周五下午。
- 地点：选择一个私密、安静的会议室,确保谈话不被打扰。
- 参与人：由直属上级和HR共同进行，HR负责法律程序和文件签署,上级负责解释业务原因。
-
办理离职手续：
- 工作交接：清晰、快速地完成工作交接,避免因人员变动影响业务。
- 薪资结算：按照国家规定和劳动合同，结清全部工资（包括试用期工资）。
- 出具证明：依法开具《离职证明》,且证明中不应包含任何负面评价或违法信息。
- 文件签署：让员工签署《解除劳动合同通知书》（员工留存一份）和《离职确认书》等文件。
术：沟通技巧与话术模板
这是劝退行动的血肉,决定了沟通的成败。
面谈“四步法”
第一步：开场白（破冰，直奔主题）
- 目的：让对方快速进入状态,减少不必要的寒暄。
- 话术：
- （温和但严肃地）“XX，今天请你过来，是想和你聊一件非常重要的事情，关于你最近在岗位上的表现，我们团队和我本人都进行了一些沟通和评估，经过慎重考虑，我们决定，你的试用期评估未能通过，公司无法与你继续签订正式劳动合同。”
- 要点：开门见山，用“我们”和“公司”的口吻，表明这是经过深思熟虑的集体决定,而非你个人的一时冲动。
第二步：陈述事实（有理有据，对事不对人）
- 目的：用客观事实支撑决定，让对方明白原因,减少情绪对抗。
- 话术：
- “根据我们当初确认的岗位要求，主要有几个方面需要和你说明，第一，在XX项目上，我们对交付成果的要求是A、B、C三点，但你在几次提交中，B和C点的完成度一直不理想（可以拿出具体的工作成果作为例子），第二，在团队协作方面，我们希望你能够主动沟通进度，但几次重要会议后，我们都没有收到你的同步反馈（可以拿出会议纪要或聊天记录），第三，关于XX技能，我们期望你能在两周内掌握，但目前来看，你还需要更多时间（可以拿出培训记录或测试结果）。”
- 要点：
- 引用标准：“根据我们当初确认的岗位要求...”
- 使用事例：“在XX项目中...”
- 聚焦未来：避免说“你以前不行”，而是说“这个岗位目前的要求和你的能力/表现之间，存在差距，我们认为短期内难以弥合。”
第三步：倾听与回应（给予空间，管理情绪）
- 目的：让对方有表达的机会，释放情绪,同时展示你的尊重。
- 话术：
- “我知道这个消息可能会让你感到意外和难过，这是人之常情，你有什么想法或问题，可以随时提出来，我们愿意倾听。”
- 应对常见反应：
- 如果对方辩解：认真听完，然后重申：“我理解你的想法，但我们的决定是基于这些客观事实和岗位标准，公司评估的结论是最终的。”
- 如果对方情绪激动：保持冷静，递上一杯水，说：“我明白你现在很难受，我们可以先暂停一下，等你情绪平复了再继续，但离职的决定不会改变。”
- 如果对方求情：表达同理心，但坚定立场：“我非常感谢你这段时间的努力，也很抱歉，但为了公司和你个人的长远发展，长痛不如短痛，这对我们双方都是一种解脱。”
第四步：明确后续（清晰流程，展现关怀）
- 目的：平稳过渡,完成收尾。
- 话术：
- “HR同事会和你详细说明后续的离职流程，包括工作交接、薪资结算、社保公积金转移等，我们会为你出具离职证明，并确保你的权益得到保障，在最后的工作时间里，希望你能配合我们完成交接，站好最后一班岗，感谢你这段时间的付出，祝你未来一切顺利，找到更适合自己的平台。”
- 要点：将话题引向“如何善后”，并送上祝福,展现公司的风度。
器：实用工具与注意事项
工具清单：
- 《岗位说明书》/《录用条件确认书》：作为判断的基准。
- 《试用期工作评估表》：记录员工在关键维度的表现,有量化指标最好。
- 《解除劳动合同通知书》：法律文件,措辞严谨。
- 《离职证明》：模板标准，只写“劳动合同关系解除”,不写任何评价。
- 《工作交接清单》：确保工作无缝衔接。
注意事项（避坑指南）：
- 不要PUA：不要说“你能力不行”、“我们不合适你”这类打击自信的话，聚焦于“岗位不匹配”。
- 不要透露过多细节：不要与其他员工讨论该员工的离职原因,避免八卦和团队不稳定。
- 不要拖泥带水：一旦决定，尽快执行，反复犹豫会给员工错误的希望,也影响团队判断。
- 不要克扣工资：试用期工资必须足额、按时发放,这是法律红线。
- 不要忘记人文关怀：如果条件允许，可以象征性地给予一些“人道主义”
