这是一种非常现代且高效的领导力模式,它与传统命令式、控制式的领导风格截然不同，其核心思想是：领导者不再是指挥官，而是教练；员工不再是执行者，而是拥有无限潜能的被赋能者。
下面我将从核心理念、关键技巧、实践场景以及与传统领导的对比四个方面，为您详细解析人本教练领导技巧。
核心理念：从“管控”到“赋能”的转变
要掌握人本教练领导,首先要理解其背后的理念转变。
| 传统领导模式 | 人本教练领导模式 |
|---|---|
| 角色定位 | 指挥官、老板、决策者 |
| 核心假设 | 员工需要被指导、监督和激励才能做好工作 |
| 沟通方式 | 告诉、命令、指令、评判 |
| 关注焦点 | 事（任务、结果、问题） |
| 目标 | 完成任务，达成KPI |
| 权力来源 | 职位赋予的正式权力 |
一句话总结： 人本教练领导相信，最好的答案不在领导脑子里，而在员工自己心里，领导的工作就是通过一系列技巧，帮助员工找到那个答案。
关键技巧：人本教练领导的“工具箱”
人本教练领导不是一种模糊的感觉,而是一套可以学习和实践的技巧，以下是几个最核心的技巧：
强有力的提问
这是教练式领导最核心的技巧,好问题能启发思考，打开新的视角，而不是直接给出答案。
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避免封闭式问题：少问“是不是”、“对不对”、“有没有”，这类问题只能得到“是/否”的答案，无法深入。
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多用开放式问题：多问“什么”、“如何”、“为什么”，这类问题能引导对方进行深度思考和探索。
- 例如：
- 传统命令：“这个方案你必须下周三前完成。”
- 教练提问：“为了实现这个目标，你认为第一步需要做什么？” 或 “在推进这个项目时，你预见到可能会遇到哪些挑战？我们该如何应对？”
- 例如：
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GROW模型提问法：这是一个经典的教练框架，可以用于解决具体问题或规划目标。
- G - Goal (目标): “你这次最想达成的具体目标是什么？”
- R - Reality (现状): “现在的情况是怎样的？你已经做了哪些尝试？”
- O - Options (方案): “为了实现目标，你有哪些可能的方案？还有没有其他选择？”
- W - Will (行动): “在这些方案中，你倾向于哪一个？你下一步的具体行动是什么？”
积极的倾听
倾听不只是用耳朵听,更是用心去理解对方的话语、情绪和意图。
- 放下评判：在倾听时，暂时放下自己的观点、经验和评判，全然地接收对方的信息。
- 听出“弦外之音”：注意对方的语气、语速、情绪变化，这些往往比话语本身更重要。
- 确认与复述：用自己的话总结对方的观点，以确保你理解正确。
- 例如：“如果我理解得没错，你现在的困惑是，一方面想创新，另一方面又担心团队无法接受，是这样吗？”
- 给予专注：放下手机，进行眼神交流，创造一个让对方感到被尊重和安全的沟通环境。
建立信任与安全感
这是所有技巧生效的基础,如果员工不信任你，不敢暴露自己的真实想法和困惑，任何教练技巧都无从谈起。
- 言行一致：说到做到，信守承诺。
- 保持真诚与脆弱：适当分享自己的困惑和经历，拉近与员工的距离，表明你也是“人”，而不是一个完美的“神”。
- 保密原则：对于员工私下沟通的个人问题或职业困惑，必须严格保密。
- 无条件的积极关注：即使不认同员工的行为，也要尊重他/她作为人的价值。
有效的反馈
反馈是帮助员工成长的关键,但方式至关重要。
- 对事不对人：描述具体的行为和事实，而不是给对方贴标签。
- 差：“你这个报告做得太差了！”
- 好：“我看到这份报告中，第三部分的数据来源没有标注清楚，这可能会影响报告的可信度。”
- 及时具体：反馈越及时、越具体，效果越好，不要等到年终总结才说。
- 平衡“Feed-forward”与“Feedback”：
- Feedback (反馈)：谈论过去的事，如“你上次做得好的地方是……”
- Feed-forward (前瞻性反馈)：聚焦于未来，如“为了下次做得更好，你可以尝试……”
- 双向沟通：给予反馈后，要询问对方的感受和看法，共同探讨改进方法。
激发自主性与责任感
教练式领导不是为员工“扫清一切障碍”，而是培养他们自己解决问题的能力。
- 授权：在可控范围内，给予员工决策的权力，让他们为自己的选择负责。
- 庆祝成功，也包容失败：将失败视为学习和成长的机会，而不是追责的理由，与员工一起复盘：“我们从这次失败中学到了什么？”
- 鼓励创新：创造一个允许试错的环境，鼓励员工提出新想法、新方法。
实践场景举例
假设你的团队成员小张,负责一个新项目，但最近工作积极性不高，进度有些滞后。
-
传统领导反应：
- 批评：“小张，你怎么回事？这个项目进度都慢了，怎么回事？”
- 命令：“你今天必须把这个模块给我做完，明天早上我要看结果。”
- 给方案：“你应该这样做，先做A，再做B，…”
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人本教练领导反应：
- 创造安全环境：“小张，想和你聊聊最近那个项目，看你最近好像有点压力，是遇到什么困难了吗？”
- 积极倾听与提问：
- （小张说：“我觉得这个项目太难了，我有点不知道从何下手。”）
- 教练：“嗯，听起来你对这个项目感到有些挑战。具体是哪个部分让你觉得最难呢？”
- （小张说：“是和另一个部门协调资源，他们总是不配合。”）
- 教练：“我明白了，跨部门协作确实是个常见难题。为了解决这个问题，你已经尝试过哪些方法了？”
- （小张列举了几种方法，但效果不佳。）
- 教练：“很好，你已经做了很多努力。如果现在有一个‘魔法棒’，可以让你用一种全新的方式去沟通，你会怎么做？”
- 激发责任感与行动：
- （小张想出了一个新点子。）
- 教练：“这个想法很有创意！你打算如何迈出第一步去尝试它？需要我提供什么支持吗？”
- 教练：“太好了，那我们就按这个计划，先尝试一下，一周后我们再碰个头，看看进展如何，你觉得怎么样？”
通过这种方式,小张不仅解决了眼前的问题，更重要的是，他感受到了被尊重、被信任，并且通过自己的思考找到了解决方案，自信心和主动性得到了极大的提升。
为什么人本教练领导如此重要？
在当今快速变化、知识密集的时代，员工不再是简单的“手”，而是复杂的“脑”。
- 激发创新：教练式领导能激发员工的深层思考，从而催生更多创新的想法。
- 提升敬业度：当员工感到被赋能、被信任时，他们的工作满意度和敬业度会显著提高。
- 培养人才梯队：教练式领导本身就是一种人才培养，它能帮助下属快速成长，为组织储备未来的领导者。
- 增强团队韧性：一个由被赋能的个体组成的团队，面对挑战时更具适应性和韧性。
人本教练领导不是一种“软”技能，而是一种能够释放团队最大潜能、实现组织与个人双赢的“硬”核竞争力，它要求领导者从“无所不能的英雄”转变为“成就他人的园丁”，通过提问、倾听、赋能，让每个人都能在自己的岗位上发光发热。
